Dəyişim üçün beyinlərdə dəyişim vacib… və ya bir zavodun açılmama səbəbi…

BeyniniKullananAdam Yeni ildir doğrudur, mən də keçmişə çox qayıtmağı istəməsəm də, yeni ilin ilk yazısını müsbət əhval ruhiyyədə başlatmaq istəyində olsam da…  bugünümüzün səbəblərindən biri haqqında yadıma düşmüşkən yazmaq istədim… Amma düşünürəm elə gələcəyimiz üçün də keçmişdən dərs almağın vacib  olduğunu nəzərə alsaq yerində yazıdır…

İl 1998… Türkiyədə, İstanbulda MBA oxuduğum vaxtlar pazarlama hocamın dəstəyi ilə özünün də consultant olduğu bir şirkətdə part-time işləyirdim. Şirkət qaynaq elektrodları istehsal edən və öz məhsullarını əsasən eksport edən şirkətdir. Şirkət o zamankı neft kəmərlərinin çəkiləcəyini də nəzərə alaraq Azərbaycanda qaynaq elektrodları və telləri istehsal etmək niyyətində idi… və bunun üçün real finans və müstakbel ortaqlar axtarışı və seçimi mərhələsini də keçməkdə idi… Bəhs etdiyim şirkət, Türk Eximbank və EBRD-nin də bu investisiyada bu vəya digər şəkildə iştirakı razılığını əldə etmişdi…

Bu məqsədlə o vaxt şirkət rəhbərliyi və sayın hocamla birlikdə Bakıya səfər etdik. O zaman üzdə olan bir neçə yerli şirkətlə də görüşlər keçirdikdən sonra  istehsal yeri olaraq B.Sərdarov adına maşınqayırma zavodunda olduq və bu investisya üçün yararlı olduğu qənaətinə varıldı. Sonrakı mərhələ layihəyə dəstək verən finans qurumların bu investisiya üçün politik risk olaraq dövlət zəmanəti və dəstəyinin vacibliyinin şərt olduğunu istəmişdilər… Bu istiqamətdə də görüşlər keçirildi ancaq görüşlərdən sonra heç də az olmayan müəyyən məbləğ tələb olundu!!! bu zəmanət üçün… Bax beləcə ölkədə bir istehsal sahəsi, 250-300 nəfər işlədəcək bir zavodun açılması gerçəkləşmədi…  Həmin zavodda istehsal olunacaq məhsullar illərlə idxal olundu və olunur… Zavod olsaydı bu idxal əvəz olunardı və hətta ixracı da olardı… O dövrdən vəzifədə olanlar indi də vəzifədədirlər çoxları…

Yəni dəyişim üçün ilköncə insanların və beyinlərin, məqsədlərin dəyişməsi lazım…

Öncə insan, hər zaman insan…!!!

what-is-hr-featureXoş gördük… Bu yazını oxumamışdan əvvəl çox xahiş edərdim ki, 3 il əvvəl -2012-ci ilin məhz bu günlərinə təsadüf edən günlərdə yazmış olduğum “Azərbaycan şirkətlərində HR-İnsan Resursları probleminə subyektiv?! baxış” başlıqlı yazımı oxuyasınız. Bəli əgər oxudunuzsa bu sahədə 3 il əvvələ qədər müşahidə etdiklərimi və bu sahənin inkişafı və “inkişafsızlığı” haqqında “subyektiv?!” fikirlərimi bilmiş oldunuz. İndi isə o günlərdən 3 il keçibdir. Nə dəyişib? və ya düşüncələrimdə hansı dəyişikliklər baş vermişdir istərdim bu haqqında yazım. Qeyd etdiyim yazı sosial şəbəkələrdə geniş müzakirə olunmuşdur. Və təbii ki mənimlə razılaşanlar və razılaşmayanlar, fikir müxtəlifliyi olmuşdur. Ancaq ümumilikdə qeyd etdiyim problemlərin məhz “subyektiv” deyil, real problemlər olduğunu dilə gətirənlər daha çox idi. Həmişə çalışmışam pozitivliyi itirməyim və yazılarım insanları əl-qollarını yana sallayıb “heç nə mümkün deyildir”, “heç nə düzəlməz” kimi fikirlərindən bir balaca da olsa uzaqlaşdırsın. Məhz o yazıda da bu sahədə müəyyən işartıların olduğunu qeyd etmişdim. Bu yazını da yazmaqda səbəb məhz həmin işartıların reallaşması istiqamətində bu sahənin inkişafına imza atan və atmaq istəyən dostlarımızın çalışmalarıdır.

Bəli çox sevindirici haldır ki, içində yer aldığım Marketinq sahəsində arxa-arxaya keçirilən Milli Marketinq Forumundan sonra artıq bu il İnsan Resursları istiqamətində də belə forumların keçirilməsi təşəbbüsü ilə çıxış edən və reallaşmasına çalışan insanlar, qruplar meydana çıxmışdır. Öncə insan, hər zaman insan…!!! Hər hansı bir sahənin inkişafında onu əhatə edən insanların məsləki solidarizmi böyük rol oynayır. Bu barədə daha geniş olaraq “Məslək-i solidarizm… ” adlı yazımda oxuya bilərsiniz. Həmin yazıda da Durkheim ve Ziya Gökalpın da qeyd etdikləri kimi cəmiyyətin inkişafı sinfi təbəqələşmə ilə deyil, məsləki təbəqələşmə, məsləki solidarizmlə, məsləki birliklə mümkündür. İnsan resursları sahəsində məsləki birlik, məsləki solidarizm qığılcımlarını görmək sevindirir. Çünki ən dəyərli varlıq olan “İnsan” və biznes dünyasında ona verilən dəyər  və ya dəyərin formalaşması buradan keçir… Çox maraqlıdır ki, bu il bu sahədə bir deyil iki forumun keçirilməsi planlaşdırılır. Bu forumları keçirmək istəyən hər iki qrupdan bu sahənin ağrı və acılarını yaşayan və  həqiqətən illərdir bu sahə ilə iç içə olan tanıdıqlarım vardır. Adların hamısını qeyd edə bilməyəcəm. Noyabrda keçiriləcək İnsan Resursları Forumu Bakı 2015 təşəbbüskarları və təşkilatçılarından dostlarım Tural Məmmədov , Zaur Məmmədov, Elgül xanım Hacıyevanı və eləcə də Nilufər xanım Məsimovanı və Fidan xanım Abdullayevanı təqdir edir və Forumun keçirilməsində uğurlar arzulayıram! Dekabrda keçiriləcək Milli İnsan Resursları Forumu 2015 təşəbbüskarları və təşkilatçılarından olan dostlarım Cabir Süleymanlı və Murad Maliki də bu təşəbbüskarlığa görə təqdir edir onalara da faydalı Forum keçirmələrində uğurlar diləyirəm! Bəli artıq işartılar müəyyən dərəcədə işığını artırmaya başlayıb və bu sahədə kəmiyyətcə çox sayda təlimlərin keçirilməsini də qeyd etmək mümkündür… Keyfiyyətin də  kəmiyyətlə bərabər getdikcə artacağı sözsüzdür və bunu arzulayıram.

Beləliklə şirkətlərimizdə “Öncə insan, hər zaman insan…” məfkurəsinin yayılması istiqamətində atılan bütün fəaliyyətləri yüksək qiymətləndirir və dəstəkləyirəm!

Hər iki Foruma – təşkilatçı və iştirakçılarına uğurlar diləyirəm!

Yenə iş dünyası-akademik dünya əməkdaşlığı haqqında…

Bu gün Azərbaycan Dövlət İqtisad Universitetinin Marketinq Kafedrasının və Marketing klibunun dəvəti ilə  “Araşdırma və Analiz mövzusunda” seminarımız oldu… Əvvəlcə buradan seminara dəvət edən və seminarın təşkilində əməyi keçən hörmətli müəllim və gələcəyin marketoloqları olan gənclərə öz təşəkkürümü bildirirəm.  
 
Həm seminara qatılım, maraq, həm də seminar sonrası hörmətli kafedra müdiri Telman müəllim və digər müəllimlə görüş və söhbətimizdən həqiqi mənada həzz aldım! Sevinirəm ki ən köklü akademik ocaqlarımızın birində mütərəqqi düşüncəli və gənclər üçün faydalı işlər görən müəllim-insanlarımız var!
 Hər birinə işlərində və təhsillərində uğurlar…!!! Seminar gedişatında və sonrasında çox aydın şəkildə görünürdü ki, akademik həyatla-iş həyatı arasında bizdə uçurumlar var! Marketinq diliylə desək hər iki sahə bu “GAP”-larını artıq görməli və aradan qaldırmağa çalışmalıdırlar. Bu istiqamətdə ASEU Marketinq kafedrasının gələcəkyönlü fikirlərini və fəaliyyətlərini alqışlayıram. 

 
Şirkətlər akademik çevrəyə, akademik çevrə də iş həyatına öz qapıların açıb birgə tədbirlər həyata keçirməlidirlər… Buna görə 2012 fevral ayında bloqda yazdığım bu məqaləni təkrar yayınlamaqda gərək duyuram…  İnşallah səsimizin eşidilməsi və faydalı olması diləyi ilə…
 
Bundan əvvəlki iş dünyasında professionallıqla əlaqədar yazımda idarəetmə mədəniyyətinin formalaşması üçün idarəetmə məktəbinin olması bunun üçün isə iş dünyası(sənaye) universitet əməkdaşlığının yaradılması və gücləndirilməsinin vacib olduğu haqqında yazmışdım.
İş dünyası və akademi dünyası (universitetlər) arasında əməkdaşlıq nə üçün lazımdır və bu istiqamətdə nələr etməliyik?  Hər iki sahənin inkişafı iş dünyasının elmi və akademi dünyasının isə praktiki imkanları necə istifadə etdiyindən, necə dəyərləndirdiyindən birbaşa asılıdır. Akademik bilgiləri istehsal edilə biləcək mal və xidmətə çevirmək, praktik təcrübələrin isə yeni elmi yeniliklər üçün istifadə etmək iş dünyası-akademik dünyası əməkdaşlığının ən əsas vəzifəsi olmalıdır.

 Təəssüf ki başqa ölkələrdə bu ən önəmli və daim təkmilləşdirilən sahə olmasına baxmayaraq bizdə bu əməkdaşlıq demək olar ki heç qurulmayıb və ya ümumiyyətlə hər iki düşərgənin bundan ya xəbərsiz olduğu ya da xəbəri varsa da bu işə yanaşmadığını görmək mümkündür. Burada son illərdə Qafqaz universiteti ilə şirkətlər arasındakı müxtəlif əməkdaşlıq proektlərini qeyd etmək istərdim və bu ümidvericidir. Bu əməkdaşlığı digər şirkət və universitetlər nümunə alaraq gələcəkdə bu istiqamətdə ciddi addımlar atmalıdırlar.

Dünyada inkişaf göstərgələri arasında artıq makroekonomik rəqəmlərlə yanaşı ölkələrin(ölkə vətəndaşlarının, universitet və şirkətlərin) almış olduqları patent sayı, ildən ilə bunun artış və ya azalma göstərməsi, alınmış patentlərin istehsalda istifadə dərəcəsi, akademik sahədə isə beynəlxalq yayınlarda yayınlanmış elmi məqalə sayı və s. nəzərə alınmaqdadır.
Bu istiqamətdə irəliləmək üçün iş dünyası-universitet əməkdaşlığını inkişaf etdirmək vacibdir. Bu göstərgələrin yüksək olduğu və ümumiyyətlə belə əməkdaşlığın olduğu ölkələrdə universitetlər iş dünyasının  həm kadr ehtiyacını, həm də istehsal proseslərində yeniliklər ehtiyacını qarşılamaqdadır. İş dünyası isə universitetlərin praktika (idarəetmə və istehsal təcrübəsi) ehtiyacını qarşılamaqdadır. Hər iki sahənin ehtiyac və istəkləri üst-üstə gəldiyi vaxt bu iş çox asanlıqla və məhsuldar olaraq həyata keçirilə bilər.

Bu istiqamətdə görüləcək işlər akademik heyətə nə verəcəkdir?

– Universitet akademik heyəti daha çox praktik təcrübə qazanaraq teorik bilgilərini praktik nümunələrlə gücləndirəcəklər. Bundan da təbii ki tələbələr faydalanacaqlar.
– Universitet müəllimləri öz sahələrində daha çox aktivləşib yuxarıda bəhs elədiyim istiqamətdə elmi məqalələrinin sayını artıracaqlar bu onlar üçün bir növ stimul olacaqdır.
– Universitet müəllimləri iş dünyasındakı yenilikləri öz dərs vəsaitlərində istifadə edərək köhnəlmiş materialları yeniləyəcəklər.
– Universitet akademik heyəti ən önəmlisi özlərini tanıdacaq, öz üzərlərində daha çox işləyəcək, daim təkmilləşmə istiqamətində olacaqlar və bu da hal hazırda itirilmiş etibarlarını yenidən qazanmalarına kömək göstərəcəkdir.
– Universitet müəllimləri şirkətlərdə məsləhətçi işi əldə edərək təhsillə bərabər bu işi də apara iləcəklər. Bu Türkiyədə çox aktualdır və istər tanıdığım müəllimlər olsun, istərsə də şirkətlər nəzdində bunun şahidi olmuşam. Və əlbəttə bu hər iki tərəfə çox faydalıdır.
 
Şirkətlər bu əməkdaşlıqdan nə əldə edəcəklər?
– Şirkətlər akademik mühitdə daha çox tanınacaq və bu məzun tələbələrin iş seçimi zamanı bu şirkətləri tərcih etmələrində köməklik göstərəcək. Şirkətin insan resurslarının əsas işlərindən biri məhz bu olmalıdır ki, məzun olacaqlar arasında keçiriləcək sorğularda “hansı şirkətdə işləmək istəyirsiniz?” suala cavabda təmsil etdikləri şirkətlər ön sıralarda olsun. Ancaq bu cür sorğunun bizim şirkətlər tərəfindən aparıldığını görməmişəm. Belə bir sorğu aparılırsa sevindirici bir hal olar.
– Əməkdaşlıq şirkətlərin insan resursları planlamasına bir növ işıq tutacaqdır. Şirkət nəticədə bir neçə il sonra mövcud tələbələrdən seçəcəkdir öz kadrlarını. Və indiki tələbələrin gələcəkdə onun işgücü qaynağına çevrilib çevrilməyəcəyini öyrənib analiz edə biləcəkdir. Əlbəttə ki analizlə qalmayıb öz gələcək işgücünü təmin etmək məqsədilə bir növ aid olduğu sahələrdə universitetləri yönləndirmək qabiliyyətində olmalıdırlar.
– Bu istiqamətdə şirkətlər öz sahələrinə uyğun tələbələrə stimullaşdırıcı və dəstəkverici amillərdən istifadə etməlidirlər. Bunlar təqaüd, yay aylarında şirkətdə praktika imkanı, şirkətlə (idarəetmə və istehsalla) tanışlıq günləri, təhsilyönümlü layihələrdə sponsorluq, tədbiqə uyğun ideya və fikirlərin şirkətlərdə tədbiq etmələrinə razılıq kimi amillərdir. 
Bu mövzu ilə əlaqədar yazılarım gələcəkdə də davam edəcəkdir. Ümumiyyətlə sonda əlavə edəcəyim budur ki, iş dünyası ilə universitetlər bir-birlərinin müştərilərinə çevrilməli və sıx əməkdaşlıqla müştəri məmnuniyyəti yaratmalı və yüksəltməlidirlər.

Biznes Saatında Biznes təlimlər və şirkətlərin təlim siyasəti haqqında danışdıq…

Korporativ və fərdi təlimlər…

TƏKLİF ETDİYİMİZ TƏLİMLƏR HAQQINDA…

Korporativ təlimlər:

İstər kiçik ve yeni qurulmuş, istərsə də böyük və aid olduğu sektorda geniş təcrübəyə malik olsun, bütün şirkətlərin hər zaman biznes təlimlərə ehtiyacı vardır. Çünki dünya dəyişdikcə biznes mühiti də dəyişir və dəyişən mühit içində dəyişimdən geri qalmamaq, dəyişimi mənimsəmək, rəqiblərdən fərqlənmək və əlbəttə ən nəhayət lider bir …qurum olaraq dəyişim yaratmaq üçün bilgi və sevgi ilə dolu personal ehtiyatı vacib amildir.
Sizə təqdim edəcəyimiz korporativ təlimlərimiz, məhz bu istiqamətdə şirkət personalının ümumi idarəetmə, marketinq və satış, fərdi inkişaf mövzusunda bilgi və işə sevgi dərəcəsini yüksəldərək şirkətinizin davamlı inkişafıyla paralel inkişaf xətti sərgiləməsinə bir vasitədir.

Korporativ təlimlərimizdə əsas iş prinsipimiz, şirkətin ehtiyacına uyğun təlim hazırlamaq və təqdim etməkdir. Bunu biz təlimdən əvvəl şirkətinizlə daha yaxından təmasda olaraq, şirkətinizin təlim ehtiyacının düzgün müəyyənləşdirilməsində sizə kömək göstərməklə həyata keçirə bilərik. Çünki dövrümüzdə zamanın ən qiymətli dəyər olduğunu qəbul edir və qarşılıqlı zaman itkisinin qarşısını almış oluruq. Təbii ki ehtiyacınıza görə təlim təqdim edəcəyimiz, təlimdən sonra feedbacklərin alınmasına nəzarət edəcəyimiz və Sizinlə daim əlaqə saxlayacağımız üçün təlimlərimizin effektivlik dərəcəsini təmin etmiş olacağıq.

Korporativ təlimlərimiz aşağıdakı ümumi başlıqla göstərilən təlimləri əhatə edir:

 1. Marketinq təlimləri
 2. Satış təlimləri
 3. Ümumi idarəetmə təlimləri

Təlimlərimiz əlaqədar sahədə dolğun iş təcrübəsinə malik təlimçilərimiz tərəfindən veriləcəkdir. Təklif etdiyimiz təlimlərimiz aşağıdakı mövzuları əhatə edir:

Marketinq təlimləri:

 – Marketinqin əsasları və marketinq fəaliyyətlərinin şirkət(iniz)də tədbiq dərəcəsi
 – Marketinq araşdırmaları və biznes fəaliyyətdə faydaları
 – Brend və brend inkişaf təlimləri
– Marketinqdə istifadə olunan analizlər
– Qeyri-standart marketinq fəaliyyətləri və ehtiyacınıza görə bu sahədə digər təlimlər…

Satış təlimləri:

– Korporativ satışların inkişaf etdirilməsi təlimi
 – Diler satış kanallarını effektiv idarəetmə və inkişaf etdirmə təlimi
– Pərakəndə nöqtələrində fərdi satış təlimi
– Satışların təxmini və planlaşdırılması təlimi
– Mağaza müdirləri üçün mağaza idarəetməsi təlimi
– Satışda ünsiyyət və bədən dili təlimi
 – Satışda istifadə olunan analizlər təlimi və satış sahəsində digər təlimlər…
– Satış sisteminin qurulması və təkmilləşdirilməsi istiqamətində məsləhətər…
 Ümumi idarəetmə təlimləri:

 – Effektiv idarəetmənin əsasları
 – Komanda işi (Teamwork) təlimi
 – İdarəetmədə effektiv koordinasiya və ehtiyaca görə bu sahədə digər təlimlər

Fərdi təlimlər:

İxtisaslaşmaq istədiyi sahədə özlərinə investisiya ayıran və aktual biznes bilgisi və proseslərinə sahib şəxslərə şirkətlərin hər zaman ehtiyacı olmuşdur, var və olacaqdır. Biz bunu nəzərə alaraq bu istiqamətdə şəxsi inkişafına əhəmiyyət verən tələbə gənclərimiz və biznes sahəsində karyera qurmaq istəyən şəxslər üçün fərdi təlimlər nəzərdə tutmuşuq. Eyni zamanda təlimlərimizə fərdi olaraq qatılmaq istəyənlərin nəzərinə çatdırırıq ki, uyğun iştirakçı sayı təşkil olunduğu zaman korporativ təlimlərimizdən də faydalana bilərlər.
Fərdi təlimlərimiz:

 – Effektiv ünsiyyət təlimi
 – Satış texnikası təlimi
 – Marketinqlə əlaqədar təlimlər
 – Təqdimatın hazırlanması və təqdimat bacarığı təlimi
– Vaxtın idarəolunması təlimi
– Şəxsi brend (Personal brandinq) necə yaratmaq olar təlimi

 Seminarlar: Marketinq və satış sahəsində ödənişli və ödənişsiz seminarlara ehtiyac duyduğunuz zaman bizimlə əlaqə saxlaya bilərsiniz.

Alman qənaətcilliyi…amma nədə?

Almaniyadakı biznes tur çərçivəsində xüsusilə pərakəndə sektoru iştirakçılarının fəaliyyət sistemləri haqqında məlumat almaq və fərqli, üstün tərəflərini gözləmləmək imkanı əldə etmişdim.

Alman qənaətcilliyi deyə həmişə üstünə basa basa qeyd edilən bir xüsusiyyətin də əslində nədən ibarət olduğunu da müşahidə etmək, öyrənmək imkanı qazandım.
European Retail Academy prezidenti Prof. Hallierə bu imkanları yaratdığına görə təşəkkür edirəm.
Alman qənaətcilliyinin, xüsusilə pərakəndə sektor baxımından nədən ibarət olduğu barədə yazmaq istəyirəm.
İlk qeyd edəcəyim budur ki, Almanyada Discount(Endirim) bazarı çox böyükdür. Buna sübut xüsusilə son 15-20 ildə dəfələrlə böyüyən bazar həcmi, iştirakçı və açılan marketlər sayıdır.
Discount bazar Hard discount və Soft discount olaraq iki əsas yerə də ayrılmaqdadır. Hard discount pərakəndəci olaraq Aldi (Aldi Nord və Aldi Süd), Lidl ən bariz nümunələrdir. Soft discount pərakəndəçilər olaraq isə Edeka, REWE nümunə götürülə bilər.
Hər iki seqmentdə ilbəil artımlar yaşanmaqdadır. Bu faktor Almanların qənaətcilliyini göstərən önəmli bir göstəricidir…
Məntiqli və ağıllı seçim davranışı bu qənaətcilliyi atəşləyən faktorlardır.
Bəs discount bazar iştirakçıları nədə qənaət edirlər?
Satışda deyil, Satınalmada…
Xidmətin keyfiyyətində deyil, Xidmətin maliyyətində
Marketinqdə deyil, Əməliyyatda
Reklamda deyil, Merçendayzinqdə (Daha effektiv ancaq qənaətcil olması)
Keyfiyyətdə deyil, keyfiyyətli məhsulu ucuz əldə etmədə…
Bəlkə də inandırıcı gəlməyəcək… Sanki ortak sloqanları budur: “Alıcılar keyfiyyətli məhsulu ən ucuz bizdə tapmalıdır… “
İş burasındadır ki, bu yuxarıda saydıqlarım sadəcə lafda deyil, real olaraq və rəqəmlərlə göstəriləcək şəkildə ölçülən faktlardır.
Faydalı qənaətcilliyə misal üçün qida marketlərində açıq soyuduculara rast gəlmədik. Bütün soyuducu sistemlər qənaətcil enerji təchizinə malikdir və ya yenidən enerji yaratmaq şəklində donadılmışdır. Hətta məsələn Almaniya Avropa ölkəsi olduğu halda (təsəvvürümüzdə soyuq, azgünəşli ölkə) Tengelmann Klimamarkt kimi pərakəndəci Günəş bataryalarından istifadə etməklə elektrik xərcindən azad olmuşdur.
Digər bir misal adi merçendayzinq nümunəsi: Pərakəndə şəbəkələrin vitrinində 70-80% məhsullar blok və qutular halında sərgilənmişdir ki, verdikləri informasiyaya görə bu həm sərgilənmədə, həm rotasiyada vaxt, işçi qənaətinə gətirib çıxarmışdır və il ərzində bu qənaət milyon euro rəqəmiylə ölçülməkdədir.
Digər bir qənaət nümunəsi: İstifadə olunan və yararsız hala gələn karton kağızlar qurulan texniki aparat vasitəsilə doğranaraq geridönüşümə satılmaqdadır.
Digər bir nümunə… Plastik pet şüşə və kartonların geri dönüşüm aparatı bütün marketlərdə quraşdırılıb, istehlakçı təhvil verir aparata və əvəzində aldığı çek dəyərində endirim əldə edir…
Bütün bunlarla yanaşı alman pərakəndəciliyində xidmətdə, IT-dən istifadədə, outdoor və indoor reklamda, satış və marketinqdə, xidmətdə, keyfiyyətdə, alıcıların informasiya ilə təminində effektiv olması şərtiylə qənaət edilməməsi önəm verilən əsas məsələləridir.
Pərakəndəçilik mövzusunda yazılarımız davam edəcəkdir…
Mövzu ilə əlaqədar digər yazılar:
Alıcılar dəyişir bəs satıcılar…?

Biznes Saatı – qonaq: Cəbrayıl Vəliyev (06 iyun 2013)

Şirkətlərimizin təlim və təlimçi seçmə problemi və təlim bazarı…

Ölkəmizdə müxtəlif sahələrdə şirkət sayının artması, 15-20 il fəaliyyət göstərən şirkətlərimizin böyüməsi artıq şirkətlərdə müxtəlif sahələrdə kadr çatışmamazlığının mövcudluğunu daha açıq şəkildə üzə çıxarır. Şirkətlər artıq professional idarəetməyə yönəlirlər və ya yönəlmək istəyindədirlər. Professional idarəetmənin əsas bazası professional kadrların hazırlığı və kadrların inkişaf etdirilməsidir.  Müxtəlif ixtisaslar üzrə ali təhsil nəzəri baxımdan burada təməl rol oynamağına baxmayaraq, iş həyatında nəzəriyyə və praktikanın çox zaman fərqli xüsusiyyətlərə malik olduğu üçün nəzəri bilgilər çox əksik və effektsiz qalır. Burada təhsil ocaqlarımızda tədris edilən proqramlarda biznes sferasının tələb etdiyi və praktikaya dayanan mövzuların olmaması, əksərən köhnə nəzəri və istifadə arenası olmayan mövzuların işlənməsidir.

Şirkətlər kadrlarının bu əksikliyini təbii ki daha sonra müxtəlif sahələr üzrə biznes təlimlərindən yararlanaraq aradan qaldırmağa çalışırlar. Ancaq bu sahədə də problemlər olduqca çoxdur. Şirkətlərdə İnsan Resurslarını əhatə edən işgücü planlaması, personal və performans dəyərləndirilməsi, kariyera planlaması, inkişaf proqramları kimi fəaliyyətlərin professional səviyyədə həyata keçirilməməsi səbəbindən çalışanların təlim ehtiyacının düzgün müəyyənləşdirilməməsi və istiqamətləndirilməməsi əsas problem olaraq qalır. Burada üst idarətmənin təlimlərə baxış mövqeyi də önəmlidir. Vurğuladığım bu problem şirkətlərin təlimlərlə əlaqədar fəaliyyətləri həyata keçirən bölümlərindən qaynaqlanır. Təlim keçirmək xatirinə təlimlər keçirlməməlidir!
Digər bir problem isə təlim və konsaltinq bazarının inkişaf etməməsi problemidir. Təbii ki çox sayda təlim mərkəzləri, müxtəlif sahələır üzrə təlimçilər mövcuddur. Ancaq həm təlim mərkəzləri, həm də təlimçilərdə ixtisaslaşma aşağı səviyyədədir. Təbii ki hər hansı bir təlim mərkəzi müxtəlif sahələrə yönələ bilər. Ancaq rəqabət üstünlüyü əldə etdiyi sahələr olmalıdır. Hər şey edə bilərik düşüncəsiylə hərəkət etmək professionallıqdan uzaqlaşdırır. Bu sahədə təlimçilər xüsusilə çox irəli gediblər… Hansı mənada? Məsələn HR təlimləri verən və ya bu sahədə ixtisaslaşmış kimi görünən təlimçilər ümumi idarəetmə, hətta satış və marketinq təlimləri təklif edirlər və təbii ki şirkətlər də bu təlimləri alırlar. Çünki müəyyən ixtisaslaşmış təlimçilər həqiqətən azdır. Və ya satış və marketinq üzrə müəyyən təcrübəyə malik olmayan şəxslər bu sahədə təlim təklifləri ilə çıxış edirlər. Və bu təlimçilərin bu sahədə təklif etdikləri programlarda əsas psixologiya və davranış, ünsiyyət mövzuları ön plana çıxarılır. Təbii ki satış və marketinqdə bunlar önəmlidir, amma yetərli deyil. Məsələn satışın planlaması, satışların təxmini, satışda istifadə olunan analizlər, müxtəlif satış sisteminin xüsusiyyətləri haqqında bu cür təlimlərdə heç bir şey demək olar ki yoxdur.
Məhz bu səbəblərə görə yerli təlimçi və təlim mərkəzləri etibar qazana bilmir və şirkətlərimiz qonşu ölkə təlimçilərini cəlb edir, təlim ehtiyyaclarını onlar vasitəsilə qarşılamağa çalışırlar. Bunu başa düşmək olar. Ancaq bu problemin həlli deyil, hətta daha da dərinləşməsinə aparan bir istiqamətdir. Bu həm şirkətlərə görə, həm də lokal təlimçi və təlim bazarının inkişafı nöqteyi nəzərindən belədir.
Şirkətlərimizin qonşu ölkələrdən gətirdikləri təlimçilər onların ehtiyyacını nə qədər qarşılayır? Çəkilən xərclər təbii ki müəyyən ölçüdə artır. Ən əsası isə təlimçi ilə şirkət arasında əlaqə bir iki təlimlə yekunlaşır daimi əlaqə qurulmur və təlimin nəticəsi ölçülmür və ya adekvat tədbirlər görülmür. Burada ən böyük problem olan DİL problemini də xüsusilə vurğulamaq istərdim. Təlim təlimçinin dilində keçirilir və təlimə qatılanların müəyyən fazii bəzən də çox hissəsi təlimlərdə söylənənləri dərindən başa düşməkdə çətinlik çəkirlər. Bu da alınan təlimin effektsiz olmasına gətirib çıxarır. Digər bir amil isə yerli bazarın, istehlakçı, satıcı və s. həyat tərzi, baxış mövqeyi  və xüsusiyyətlərinin də önəmli olması ancaq bunların nəzərə alınmamasıdır.
Şirkətlərimiz təlimçi seçərkən bloqda çox əvvəl yazdığım “Biznes təlimləri necə olmalıdır?”  yazını oxumağı tövsiyyə edərdim. Eyni zamanda təlim şirkətləri və təlimçilərimiz də bu addımlara diqqət etsələr yaxşı olardı. Bu bazarda təlimçilər və təlim təklif edən qurumlar müəyyən sahələr üzrə ekspertlər olaraq etibar qazanmalıdırlar. Şirkətlərimiz isə çox yaxşı götür-qoy edib, gözübağlı xarici təlimçi eşqiylə hərəkət etməməlidirlər, peşəkar yerli təlimçilərə də fürsət verməli və dəyərləndirməlidirlər.
Hamıya uğurlar diləyi ilə…
Mövzu ilə əlaqədar digər yazılar:

Biznes təlimləri təklifi necə olmalıdır?

Son bir neçə ildə təlim sektoru və bu sektordakı tələb və təklif prosesi ilə yaxından maraqlanmaqdayam. Kəmiyyət etibarilə təlim şirkətləri, müstəqil təlimçilər və şirkət daxili (intern) təlimçilər artmaqdadır. Bu sevindirici bir haldır. Çünki biznesin hər sahəsində təlimlərə ehtiyac var və bu ehtiyac zamanla tələbə çevriləcəkdir!!! Ancaq bu sahədə şirkətlərdə peşəkar səviyyədə təlim üzrə menecerlərin az olması həm təlim tələbinin formalaşması, həm də uyğun! təlim və təlimçilərin seçilməsi prosesinə mənfi təsir göstərir.
Digər tərəfdən isə peşəkar və uzunmüddətli düşünən, ixtisas sahibi təlimçilərin yetərli sayıda olmaması səbəbindən bu sahədə rəqabətin hələ də sönük olmasını söyləmək mümkündür.
Rəqabətin sönüklüyü isə təlim sektorunda ehtiyyaclar istiqamətli uyğun təlim proqramlarından ziyadə standart və demək olar ki sektor, fəaliyyət prosesi, məhsul, təlim iştirakçılarının xüsusiyyətləri nəzərə alınmadan təlim programlarının təklif olunması ilə nəticələnir.
Bu xüsusilə satış təlimləri proqramlarına aiddir.Təklif hazırlanırkən ehtiyyac və bəhs etdiyim digər xüsusiyyətlər öyrənilmədən standart satış ilə əlaqədar təlim proqramları təklif olunur. Qarşı tərəfin isə bu sahədə bilgi və təcrübəsizliyi nəticəsində alınan təlimlər istənilən nəticəni vermir. Bu isə “qurunun oduna yaş da yanar” misali bütün təlimçilər haqqında mənfi rəylər yaradır.

Bunları nəzərə alaraq BİZNES TƏLİMLƏRİ NECƏ TƏKLİF OLUNMALIDIR?

Aşağıdakı addımlardan ibarət təlim təklif paketi hazırlanmalı və bu addımlar izlənməlidir.

1. Biznes təlimin keçirilməsinə dair ön təklifin işlənib hazırlanması.
Burada sadəcə olaraq mövzunun adı göstərilə bilər… Mövzuda nələr əhatə olunacaq deyil! Təbii ki bu bəzi standart təlimlərə aid deyil!

2.Sifarişçi ilə təlimçi arasında ilkin danışıqlar
Məqsədlərin, istənən nəticələrin, təlimqabağı və təlimsonrası işin ətraflı müzakirəsi.

3. Təlimqabağı diaqnostika 
Təlim iştirakçılarının xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi, əsas və əlavə ehtiyyacların müəyyənləşdirilməsi, sahə haqqında məlumat, bundan əvvəl eyni mövzuda təlimin keçirilib keçirilməməsi, keçirilibsə nədən narazı qaldıqları, hansı mövzuların şirkət üçün daha önəmli olduğunun təyin edilməsi.
Bəzən bu sifarişçi tərəfindən verilsə də təlimçinin bu diaqnostikanı aparması vacibdir. Çünki bəzən şirkətlər əsil ehtiyyacı müəyyənləşdirə bilmirlər və nəticədə yenə bu sahədə olan problemlər eynilə qalır.

4. Diaqnostika nəticələrinin analizi
Diaqnostika aparıldıqdan sonra nəticələr analiz edilərək, təlim iştirakçıları üçün təlim vəsaitinin, alternatif təlim proqramlarının, ssenari və modulların hazırlanması

5. Sifarişçi ilə təlimçi arasında növbəti danışıqlar
Diaqnostika nəticəsində hazırlanmış biznes təlim proqramının təklifi və təsdiq etdirilməsi

6.Biznes təlimin keçirilməsi
Təlim prosesi zamanı ortaya çıxacaq ekstra ehtiyyaclara görə adekvat addımların atılması nəzərə alınmalıdır.

7. Nəticələrin analizi və təlimin effektliliyinin qiymətləndirilməsi 
Təlim nəticəsinin analizi, problemlərin və zəif nöqtələrin aşkarlanması, sifarişçiyə bildirilməsi və səmərəli təkliflərin verlməsi

8. Təlimsonrası müşayiət etmə və feedback-in ölçülməsi
Bu addım fikrimcə ən vacib və müştəri məmnuniyyəti təmin edən addımdır. Bu addım təlim sırasında unudulan və nəzərdən qaçırılan nöqtələrin sahə içində praktik olaraq həll edilməsi, əksikliklərin aradan qaldırılması üçün vacibdir. Məhz bu addımda təlimin öz məqsədinə çatması istiqamətindəki boşluqlar doldurulur. 


9. Sifarişçinin seçimi əsasında digər etaplar:
Attestasiyaların keçirilməsi, məsləhətlərin verilməsi, dəyirmi masaların təşkili, couching xidmətinin təklifi və s.

Yuxarıdakı addımları əhatə edən biznes təlim təklif paketinin hazırlanmasını hər iki tərəf üçün faydalı olacağı və qarşılıqlı məmnuniyyətin yaradacağını düşünürəm. Şəxsimə gələn təlim tələb və etdiyim təkliflərdə də bu addımları nəzərə alaraq buna uyğun təkliflər vermək tərəfdarıyam.

Uğurlar diləyi ilə…

Şirkətin həyat mərhələləri və təlim siyasəti

Bundan əvvəlki yazıda şirkətlərdə təlim mərkəzinin qurulması yollarından bəhs etmişdim. Bu yazıda isə şirkətlərin həyat tsiklinə görə təlim siyasəti necə dəyişir bunun haqqında düşüncələrimi paylaşmaq istəyirəm.

Eynilə məhsulda olduğu kimi məhsul sahibi olan şirkətlərin də həyat mərhələləri mövcuddur. Şirkət aşağıda göstərilən əsas dörd mərhələdən keçir. Bu mərhələlərin uzunluğu, şirkətlərin gücünə, kadr potansiyalina və həyata keçirdiyi müxtəlif funksiya və strategiyalara görə dəyişir.
1. Biznesə başlanğıc dövrü
2. İnkişaf dövrü
3. Azalan inkişaf və durağan dövrü
4.Şirkət həyatının dəyişimi dövrü (şirkətin başqa sektora keçməsi, başqa bir şirkətlə birləşməsi, holdinqləşməsi, bölünməsi, satılması  və s.) Təbii ki bu mərhəldə şirkətin iflası və süqutu da yer alır. Ancaq bu zaman real olaraq təlimlər də dayandırılır.
Yuxarıda göstərilən hər bir mərhələyə görə şirkətlərin mənimsədiyi və hayata keçirdiyi təlim siyasəti fərqli olmalıdır.
ŞİRKƏTİN HƏYAT XƏTTİ VƏ TƏLİM SİYASƏTİ
Biznesə qədəm qoyan yeni şirkətlərdə yəni birinci mərhələdə əsasən
– işi işdə öyrənmək,
– təlimatlarla öyrənmək
– “mən necə edirəm elə et” yoluyla təlim funksiyası həyata keçirilir.
Çünki bu cür şirkətlərdə professionallıq və sektor təcrübəsi əsasən aşağı səviyyədə olmaqdadır. Və iş demək olar ki əksər əməkdaşlar üçün yeni olduğu üçün işi işdə öyrənmək ön plana çıxır. Doğrudur işlə əlaqədar təcrübəli əməkdaşların varlığı bu prosesi qısalda bilər. Ancaq hər bir şirkətin və ümumiyyətlə hər bir insanın idarəetmə fəlsəfəsi, işə yanaşma tərzi fərqləndiyi üçün bu mərhələ biznesə yeni başlayan şirkətlərdə mütləq surətdə yer alır.
Eyni zamanda bu mərhələdə şirkətlərdə təlimatlarla (ilkin hazırlanmış təlimatlar) idarə etmək prinsipi daha qabarıq olduğu üçün öyrənmə prosesi də təlimatlar vasitəsilə həyata keçir. Hər bir əməkdaş vəzifəsi, səlahiyyəti, funksiyları haqqında təlimatlandırılır!? Burada bunu da qeyd etmək istəyirəm ki bizim çox şirkətdə təəssüf ki bu təlimatlandırma belə ya aparılmır ya da xaotik olaraq aparılır.
Bu mərhələdə digər bir üsul isə rəhbər və ya təcrübəli əmıkdaşların tabeçiliyində olan işçilərə “mən necə edirəm elə et” kimi yalın əmrvari tələblərlə çıxış etmələridir.
Təbii ki şirkətin professional idarəetməni mənimsəməsindən və əməkdaşların pofessionallığından asılı olaraq bu mərhələnin ömrünü necə deyərlər qısaltmaq mümkündür.
İkinci mərhələdə artıq şirkətlərdə inkişafla bərabər strukturlarda və funksiyalarda genişləmə və dəyişikliklər ehtiyacı yaranır. Professional kadrlara tələb yaranır və şirkət bu professional kadrların idarəetmə bacarığından yararlanmağa çalışılır. Artıq bu mərhələdə ilkin təlimlərə ehtiyac yaranır. Bu ehtiyac əgər şirkətdə vəzifə və səlahiyyətlər bölgüsü, iş-vəzifə təlimatı peşəkarca hazırlanıb və əməkdaşların kompetentliyi öyrənilərsə daha da bariz şəkildə ortaya çıxır. Bu mərhələdə əməkdaşların korporativ və fərdi təlimlərdə iştirakı təmin olunmalıdır. Şirkət inkişaf xəttində olduğu üçün burada dəyişən hədəf və strategiyalara (inkişaf hədəfi) görə təlim tələbatı dəyişkənlik göstərir. Bu getdikçə bu sahədə şirkətdə müəyyən xaos yaranır. Bunu idarə etmək üçün ilk etapda HR stukturu daxilində 1-2 nəfər təlim üzrə mütəxəssis, menecer vəzifələri əlavə edilir. Bu əməkdaşlar vasitəsilə bütün bu ağır prosesi idarə etməyə çalışırlar. Ancaq bir müddət sonra şirkət daha da böyüdükcə, strukturlar genişlədikçə 1-2 əməkdaşın bu işə nəzarəti zəifləyir və bu prosesdə xaos və narazılıqlar meydana çıxır. Bu narazılıqların və xaosun aradan qaldırılması personal məmnuniyyətinin qorunması və artırılmasına bağlıdır. Bu isə davamlı inkişafının təməlidir. Bu inkişafı təmin etmək üçün güclü şirkətlər (vəya güclü şirkət olmaq istəyənlər) daxili təlim mərkəzi strukturu qurur. Belə bir strukturun olması bu  istiqamətdəki işlərin daha planlı, daha sistemli idarə olunmasına stimul verir, təbii ki professional kadrlardan istifadə olunarsa.
Üçüncü mərhələ    ikinci mərhələnin təbii davamı olmaqla birgə, bu mərhələdə şirkətin təlim mərkəzi artıq işlər bir struktur kimi fəaliyyət göstərməlidir. Bu mərhələdə təlim mərkəzi həm müstəqil olaraq həm də HR və digər strukturlarla birlikdə aşağıdakı fəaliyyətlərdə iştirak etməlidir.
– Personalın qiymətləndirilməsi (attestasiyası) və inkişafı sisteminin qurulması
– Personal təlimi üçün təlim kurslarının və proqramlarının sistemləşdirilməsi
– Kadr rezervi planlaması (misal üçün: rəhbər, mütəxəssis, işçi səviyyəsində)
– Gənc mütəxəssis və müxtəlif sahələr üzrə tələbələrlə iş proqramının hazırlanması (şirkət-universitetlər iş birliyi)
– Şirkətin bütün biznes fəaliyyətlərinə effektiv təsir edəcək korporativ təlim proqramının hazırlanamsı (misal üçün korporativ MBA proqramı)
– Couching sisteminin qurulması və inkişaf etdirilməsi
– Şirkət universiteti, şirkət akademiyasının yaradılması fəaliyyətləri (Nümunə: Koç Universiteti, Sabancı universiteti, Doğuş Universiteti və sş)
Dördüncü mərhələdə  şirkətin stratejik məqsəd və hədəflərindəki dəyişikliklər təlim siyasətinin dəyişdirilməsini tələb edir. Bu mərhələdə əsasən,
– cari təlimlərin optimallaşdırılması və xərclərinin azaldılması
– daha stratejik məqsədli təlimlərin ön planda tutulması
əhəmiyyət kəsb edir. Təlim siyasəti stratejik məqsədlər üçün yenidən formalaşdırılır.
Ümumiyyətlə isə şirkət daim öyrənən bir şirkət olmağı özünə məqsəd tutmalı və təlim siyasəti bunu əsas götürərək həyata keçirilməlidir. Yəni qısa müddətli və ya bir dəfəlik təlimlərlə kifayətlənməməli, bunu mütəmadi və inkişaf yönündə həyata keçirməlidir.
TƏLİM İNVESTİSİYADIR! ÖYRƏNMƏK HƏR ZAMAN EHTİYAC VƏ TƏLƏBDİR!
İşlərinizdə uğurlar diləyi ilə…