Dəyişimin dörd otağı modeli ilə mövcud vəziyyətimiz…

yenilemeBalaca bir mövcud vəziyyət analizi eləmək istədim… Amma model olaraq bilinən mövcud vəziyyət analizi modellərindən birini yox, çox da səs salmayan amma fikrimcə faydalı olan bir modeli istifadə edərək əslində bilinən bir vəziyyəti göstərmək istəyirəm. Bu modeli cəmiyyətin bütün vahidlərində, dövlət, ekonomi idarəetməsində, biznes sahəsində, şirkət idarə etməsində və şəxsi inkişafda dərs kimi götürmək olar…

Deməli belə,  gəlin əvvəlcə niyə “dəyişim” kəliməsini istifadə etdiyimi açıqlayım… doğrusu, nədənsə dilimizdəki “dəyişiklik” sözünü uyğun görmürəm, səbəbi “dəyişiklik”-in daha çox xarici (external) faktorlara aid olduğunu, “dəyişimin” isə bu xarici faktorların təsiri ilə başlasada özündə baş verən iç yeniləməni ifadə etdiyidir… Nə isə məncə bu o qədər də önəmli deyil… 🙂

Gələk əsas məsələyə “Dəyişimin dörd otağı” modelinə görə baş verən dəyişim prosesi dörd mərhələdən ibarətdir…

yenileme

1-ci otağımız halımızdan məmnuniyyət otağıdır… Bəli, bəli düz tapdınız “AZTV” otağımız… Hər şey gözəl, bizdən xoşbəxti yoxdur… Qazandığımız pulun 4-5 qatını kredit almaqla xərcləyirik, qara qızılımız zağ olsun… “bəy yeyər, qırağından nökərə də düşər” misali hamı kefdədir… sürətlə inkişaf edirdik… (Razı deyilsiniz? – görüntü eləydi…)

Bir də gördük ki, kontrol edə bilmədiyimiz, kontrol etmək üçün gücümüz çatmadığı xarici mühitdə dəyişiklikər baş verməyə başladı… Bizi də qıdıqlamağa başlayır… amma biz sanki qəflət yuxusundayıq ya da heç vecimizə də deyil… biz varlı ölkəyik… fomdumuz var… hə keçmişik 2-ci otağımıza… Baş verən dəyişiklikləri inkar etməyə çalışırıq, onda bunda olan xarab yerləri görsədirik özümüzün isə “uğurlarımızı”… Özünüsansür başlayr… və s…

Amma dedim axı baş verən dəyişikliklər özümüzün kontrol edə bilmədiyimiz mühit faktorları olduğu üçün dəyişim sürətləndikçə və artdıqca qınımıza, 3-cü otağımıza çəkilirik… Şaşqın şaşqın baxırıq bir-birimizə… “nələr oluyor böylə… bizə nələr oluyooo” deyirmişcəsinə özümüzdə fikir ayrılıqları yaranır… Bəs belə etsəydik belə olardı, ay bunu niyə belə etmədik, ay vaxtında tədbir zad… Keçmişlə oynamağa, keçmişə fokuslanmağa başlayırıq… Halbuki day keçib eeey onu da dəyişdirəmmərik… Və beləcə güvənsizlik, etibarsızlıq, inamsızlıq, hər tərəfdə hal-i pərişanlarımız… Amma belə nə vaxtacan?

Qaldı 4-cü otağmız buna da ad verək “bəy hamamımız”… İndi bu bəy hamamına girməyə də cəsarət lazım… Girsək yenilənib, təmizlənib, yeni nəfəslə çıxacağıq… amma girəndə bəy hamamına toplu girmək lazım…yoxsa xeyri olmaz… Beləcə yeni işıqlar, yeni sıçrayışlar, yeni ümidlər doğar… Yeni imkanlar yaradıb, yeni qaynaqlar aşikar edib, yeni yollarla pərçimli halda getməliyik… Və bu bir müddət sonra birinci otağa keçməmiz üçün fürsətdir… Amma buna  “tavada biş, ağzıma düş” deməklə nail ola bilmərik, “səndən hərəkət, məndən bərəkətlə” nail olarıq…

Yenilənmə diləyi ilə…

 

Dəyişim üçün beyinlərdə dəyişim vacib… və ya bir zavodun açılmama səbəbi…

BeyniniKullananAdam Yeni ildir doğrudur, mən də keçmişə çox qayıtmağı istəməsəm də, yeni ilin ilk yazısını müsbət əhval ruhiyyədə başlatmaq istəyində olsam da…  bugünümüzün səbəblərindən biri haqqında yadıma düşmüşkən yazmaq istədim… Amma düşünürəm elə gələcəyimiz üçün də keçmişdən dərs almağın vacib  olduğunu nəzərə alsaq yerində yazıdır…

İl 1998… Türkiyədə, İstanbulda MBA oxuduğum vaxtlar pazarlama hocamın dəstəyi ilə özünün də consultant olduğu bir şirkətdə part-time işləyirdim. Şirkət qaynaq elektrodları istehsal edən və öz məhsullarını əsasən eksport edən şirkətdir. Şirkət o zamankı neft kəmərlərinin çəkiləcəyini də nəzərə alaraq Azərbaycanda qaynaq elektrodları və telləri istehsal etmək niyyətində idi… və bunun üçün real finans və müstakbel ortaqlar axtarışı və seçimi mərhələsini də keçməkdə idi… Bəhs etdiyim şirkət, Türk Eximbank və EBRD-nin də bu investisiyada bu vəya digər şəkildə iştirakı razılığını əldə etmişdi…

Bu məqsədlə o vaxt şirkət rəhbərliyi və sayın hocamla birlikdə Bakıya səfər etdik. O zaman üzdə olan bir neçə yerli şirkətlə də görüşlər keçirdikdən sonra  istehsal yeri olaraq B.Sərdarov adına maşınqayırma zavodunda olduq və bu investisya üçün yararlı olduğu qənaətinə varıldı. Sonrakı mərhələ layihəyə dəstək verən finans qurumların bu investisiya üçün politik risk olaraq dövlət zəmanəti və dəstəyinin vacibliyinin şərt olduğunu istəmişdilər… Bu istiqamətdə də görüşlər keçirildi ancaq görüşlərdən sonra heç də az olmayan müəyyən məbləğ tələb olundu!!! bu zəmanət üçün… Bax beləcə ölkədə bir istehsal sahəsi, 250-300 nəfər işlədəcək bir zavodun açılması gerçəkləşmədi…  Həmin zavodda istehsal olunacaq məhsullar illərlə idxal olundu və olunur… Zavod olsaydı bu idxal əvəz olunardı və hətta ixracı da olardı… O dövrdən vəzifədə olanlar indi də vəzifədədirlər çoxları…

Yəni dəyişim üçün ilköncə insanların və beyinlərin, məqsədlərin dəyişməsi lazım…

Kəpənək metaforu ilə Coaching nədir…?

Kouçinqin Kəpənək metaforu ilə izahı:

imagesDaha yaxşı uçmaq üçün yeni bacarıqlar öyrənmək istəyən kəpənəyə:

Konsultant və ya Trenerin cavabı: Sənin ehtiyacların üçün xüsusi olaraq hazırladığım plan budur, addım addım tədbiq etsən istədiyin performansı əldə edəcəksən.

Mentorun cavabı: Əziz kəpənək, vaxtilə mən də çox əziyyət çəkmişdim. İndi mənə diqqətlə baxmağını istəyirəm. Mənim qanadlarımı necə istifadə etdiyimi yaxşı başa düşdünsə növbə sənindir. Xeyr olmadı, əvvəlcə başını qaldıracaqsan. Bax belə, gördünmü?

Rəhbərin cavabı: Deməli daha yaxşı uçmaq üçün yeni bacarıqlar qazanmaq istəyirsən. Daha yaxşı uçmaqdan nə başa düşürsən? Sənə görə daha yaxşı uçmaq nədir?

Psixoterapevtin cavabı: Keçmişdə buna bənzər bir istəyin olmuşdumu? O vaxt nə olmuşdu sənə? Nədə çətinlik çəkibsən? İndi həmin ana getməni istəyirəm.

Koç (Coach) cavabı: 1 ilə 10 arasında bir şkala ilə sahib olduğun bacarıqları dəyərləndirsən özünü harda görürsən? Bu coaching görüşməsinin sonunda neçədə olmaq istəyirsən? Bu dəyərə çatdığını necə biləcəksən? Yeni bacarıqları qazanmaq üçün hansı qaynaqların var? Daha fərqli qaynaqlar nələr ola bilər? Bu qaynaqları necə əldə edə biləcəksən və bu qaynaqlardan necə faydalanacaqsan? Daha yaxşı uçmağın sənin üçün dəyəri nədir? Bunun üçün motivasiyanı necə dəyərləndirərsən? İlk atacağın addım, edəcəyin iş nə ola bilər/nə olacaq? Bu addımı nə vaxt atacaqsan? Bunun üçün nə vaxt hərəkətə keçəcəksən?

Metafor sahibi: Sandro da Silva

Sistemsiz idarəetmənin zərərləri və dəyişiklik haqqında qısa fikirlər…

Şirkətlərimizdə idarəetmə professionallığı səviyyəsi aşağı səviyyədə olduğu kimi, bunu aradan qaldırma potensialı da aşağı səviyyədədir. Şirkətlər cəmiyyətin bir vahidi olduğuna görə bu və ya digər vasitə ilə cəmiyyətdə olan bütün “xəstəliklər” onun kiçik forması olan şirkətlərdə də baş verməkdədir. Şirkət bir organizmdir… Başı, bədəni, qolları, ayaqları mövcuddur… Orqanizmin bir üzvündə meydana çıxan bədxassəli yaralar sağalmayınca digər üzvlərə də yayılır və onların da funksiyalarını pozar. Çünki organizm bir sistemdir… Sistem şəklində mövcudluğunu davam etdirməsi üçün sistemi əmələ gətirən hissələr sağlam olmalıdır.
 Şirkətlər də eyni orqanizm kimi müəyyən strukturu olan və bu strukturların üstləndikləri funksiyaları əhatə edən bir sistemdir. Amma eyni zamanda hər bir sistem indiki zamanda ətraf mühitlə açıq əlaqədədir. Ancaq bu əlaqə də məhz çox zaman sistemli əlaqələrdən yoxsun, insanların maraqları əhatəsində yaranır. Belə olduğu təqdirdə isə mühitdə olan “xəstəliklər”ə asanlıqla bulaşılır. Şirkətlərdə idarəetmənin professionallıq səviyyəsi aşağı səviyyədə olduğu zaman, qeyri formal ünsiyyət və əlaqələr artır və bu da şirkətin sistemli şəkildə şirkət maraqları istiqamətində deyil, insanların, şəxslərin subyektiv maraqları çərçivəsində idarə olunmasına gətirib çıxarır.

Sistemli işləyən şirkəti analiz etmək və problemi aşkarlamaq də asandır. Əks təqdirdə isə analizlər aparmaq və nəticədə problemi aşkarlayıb həll etmək çətinləşir. Sistem nə qədər sağlam olarsa ətraf mühitin mənfi təsirləri azalır. Qeyri-sağlam bir sistemə ətraf mühit təsirləri daha kəskin təsir edir. Şirkətin daxili mühitini yaradan, dəyişdirən əsas faktor əməkdaşlarıdır. Elə ən çox təsirlənən və təsir edən faktor da məhz əməkdaşlardır.

Yuxarıda qeyd etdiyim cəmiyyətdə olan mənfilikləri məhz qurumsallaşmayan (korporativləşməyən) şirkətlərdə də görmək mümkündür… ikiüzlülük, riyakarlıq, intriqalar, yaltaqlıq… və s… Sağlam olmayan bir iç mühitdə dəyişiklik əlbəttə ki lazımdır… Ancaq fikrimcə, ən faydalı dəyişiklik sağlam bir mühitdə həyata keçirilən dəyişikliklərdir.

Dəyişiklik təşəbbüsləri necə ki sağlam olmayan cəmiyyətlərdə müxtəlif rezonanslar yaradır, eləcə də şirkətlərdə bu baş verir və çox zaman dəyişiklik öz məqsədindən kənarlaşır və daha mənfi nüanslar yaradır… Buna görə də dəyişiklik etmək üçün ilk növbədə sağlam daxili mühitin yaradılmasına çalışmaq lazımdır ki, bu da davamlı mükəmməlləşməyi seçən sistemli idarə etmə ilə mümkündür…

İntellekt matrisi və Vicdanın səsi…

Yenə uzun (mənə görə) fasilədən sonra Sizlərlə bir arada olmaq istədim. Son zamanlar bloqumuzda yazılar seyrəkləşmişdir. Ancaq onu deyim ki, bu vaxt ərzində müsbət istiqamətdə çox dəyişikliklər olub. Dəyişim, yenilik isə bildiyiniz kimi çox vacibdir. Son zamanlar dünya aləmdə də bir sıra dəyişikliklər baş verməkdədir. Və bunların çoxunda bir faktor, bir dəyərin yoxluğu görsənir ki bu da “VİCDAN”dır. Elə bu yazıda bu dəyərin günümüzdə əhəmiyyəti barədə biraz başqa istiqamətdən yol alaraq Sizlərlə paylaşmaq istədim.

Çoxdan alsam da son vaxtlar təkrar incələdiyim kitablardan biri Stephen Covey-in “The 8th Habit From Effectiveness to Greatness” kitabıdır. Elə bil yerinə düşdü ki, dünyanın bu gərdişində  dünya siyasətçiləri, filosofları, lider və idaretməçilərinin müxtəlif fikirlərini oxuduqca günümüzün problemi olan və kitabın bir bölümündə üzərində çox durulan “Mənəvi İntellekt” anlayışı və bunun bir növ “output”u, səsi olan Vicdandan bəhs edilir… 

 
Bloqumuzu təqib edənlər yəqin ki xatırlayar vaxtilə “Fərdi və ictimai inkişafda IQ kifayət etməz…EQ, MQ, BQ və digər “Q”-lər də lazımdır!”  başlıqlı yazımız vardı ki burada intellekt növlərindən bəhs etmişdim. Bunların hər birinin nələr olduğu haqqında həmin yazıdan oxuya bilərsiniz. Mən sadəcə Moral (Spiritual) Intelligence- Mənəvi zəka(idrak haqqında olan hissəni burda təkrar etmək istəyirəm.
 
MQ-Moral Intelligence-Mənəvi zəka(idrak)… Emosional zəkadan sonra ortaya çıxan anlayışdır. Mənəvi zəkada əsas faktorlar bütünlük (fikirdə və əməldə), məsuliyyətlilik, simpatiya və bağışlama xüsusiyyətləridir. Öhdəliklər götürmək və bunu məsuliyyətlə həyata keçirmək, xoşgörülü olmaq və səhvləri bağışlamaq, pozitiv və inkişaf meyilli düşüncə fəaliyyətlərə üstünlük vermək mənəvi zəkanı gücləndirir. Eyni zamanda başqalarının simpatiyasını və rəğbətini qazanmaq, digər insanların əksik yönlərinə toleranslı olmaq və onları olduğu kimi qəbul etmək də MQ-nü qüvvətləndirir. 
 
Bu yazıda maraqlı bir matrisi Sizlərlə paylaşmaq istədim.
 
   İNSAN
4 EHTİYAC
4 ZƏKA NÖVÜ/ Qabiliyyətlər
4 KEYFİYYƏT
NƏTİCƏSİ-SƏSİ
BƏDƏN
Yaşamaq
Fiziki zəka
(PQ)
Disiplin
Ehtiyacın qarşılanması
İNTELLEKT
Təhsil almaq
İntellektual zəka
(IQ)
Vizyon
Talant
Disiplinli fokuslaşma
ÜRƏK
Sevmək
Emosional zəka
(EQ)
Təşəbbüs
Entuziazm
Entuziazm
(Gördüyü işi sevgiylə görmək)
MƏNƏVİYYAT
İz/irs qoymaq
Mənəvi zəka
(SQ vəya MQ)
VİCDAN
VİCDAN
(Doğru olanı etmək)
Gördüyümüz kimi matrisdə insanoğlunu idarə edən və ya onun idarə etdiyi 4 faktor: bədən, intellekt, ürək, mənəviyyat və bu faktorlara xas ehtiyaclar, zəka /qabiliyyət növləri yer alıb. Hər bir faktorun qarşılıqlı keyfiyyət təcəssümü və nəticələri də matrisdə göstərilmişdir. Emosional zəka -Entuziazmı artırır bu da işi  ürəklə, sevgiylə görməklə nəticələnir. Təhsil yoluyla, öyrənməylə əldə edilən İntellektual zəka Vizyonu artırır və hər hansı bir sahəyə məxsus talantlar yaradır.
İnsanda mənəviyyat irs buraxmaq, iz qoymaq ehtiyacını qarşılamalıdır ki yuxarıda bəhs edilən mənəvi zəkaya aid davranış və münasibət, hadisələrə bu yöndən yaxınlaşmağı məcbur edir. Bunu isə ancaq VİCDAN-la etmək lazımdır… Vicdanın səsi isə doğru olanı etməkdir! Bu həyatın hər sahəsində və işdə də keçərlidir! Dünyada müxtəlif zamanlarda səs salan insanlar, liderlər də bu qruplaşma ilə dəyərləndirilə bilər. Kimisi Gandi, Martin Luther King kimi Vicdanın səsini dinlər, doğru olanı edər (millət, xalq, ölkə, dünya üçün) iz qoyar… belə xatırlanır… Kimisi də sadəcə disiplini, vizyonu ilə xatırlanmaqdadır və xatırlanacaqdır… Əsl lider iz qoyan liderdir.
Həyatda və işlərinizdə uğurlar diləyi ilə…

Şəxsi brendinq: real yoxsa virtual brendinq?

Yeni texnologiyaların yaratdığı fürsətlər çoxşaxəlidir. Bu yazımda istədim bu fürsətlərdən birinin üzərində dayanım. Yeni texnologiyaların inkişafı və həyatımıza daxil olması  hər bir sahədə həm  yeni fürsətlər və təbii ki bunun da yanında həm də təhditlər meydana çıxarmışdır. Elə buna görə də yeni texnologiyaların inkişafı nəticəsində bilavasitə və dolayı olaraq yaranan anlayışlara qarşı da ziddiyətli baxışlar mövcuddur.
 Yeni texnologiyaların inkişafı ilə meydana çıxan və həyatımıza daxil olan, bu və ya digər şəkildə həyatımıza təsir edən bu “fürsət” və ya “təhditlər “dən başlıcası sosial medya vasitələri olan sosial şəbəkələrdir. Artıq həyatın bütün sahələrində: siyasi, iqtisadi, sosial, mədəni, bədii yaradıcılıq, elm və təhsil və s. sahələrdə sosial şəbəkələrin rolu, təsiri və gücü danılmazdır. Bəli bu güc müəyyən qisim insanlar üçün fürsət, digər qisim üçün isə təhdit olaraq görülür. Və ya eyni təbəqə üçün bəzən təhdit, bəzən isə fürsət olaraq dəyərləndirilir və bu istiqamətdə də istifadə edilir.
Çox uzun olmasın deyə buradan mətləbə keçmək istəyirəm…

Mənim bu yazıda bəhs edəcəyim mövzu Şəxsi brendinqdə reallıq və virtuallıq mövzusudur. Əvvəlcə onu deyim ki, şəxsi brendinqi sadəcə iş dünyası ilə çərçivələməyin doğru olmadığını düşünürəm. Hər bir sahədə insanlar öz şəxsi brendinqi üzərində işləyə bilər, gücləndirə bilərlər. Yuxarıda bəhs etdiyim kimi, sosial medyadan əvvəlki dövrdə müxtəlif sahələrdə tanınmış insanlar təbii ki olmuşdur və bir növ bu insanlar müxtəlif sahələrdə “brend” xüsusiyyətinə malik olmuşlar. Ancaq indiki zəmanədə brendinqdə danılmaz rola malik olan sosial medya və sosial şəbəkələrdir. Təbii burda bir nüansa da toxunacağam. Sadəcə sosial medya və sosial şəbəkələrdə brendinq fəaliyyəti isə “virtual brendinq” fəaliyyəti buna sahib olanlar isə “virtual brend” olaraq qalacaqdır. Məhz bu virtual brendlər biraz əvvəl bəhs etdiyim kimi həm ümumi olaraq toplum üçün, həm də real fəaliyyətləri ilə brend olmuşlar üçün bir təhditdir.
Sosial şəbəkələrə tənqidi baxış mövqeyinin bir şaxəsi budur və məncə də normal və həqiqətdir. Bunun qarşısını almaq üçün isə yeganə yol ikincilərin, real fəaliyyət sahiblərinin bu fürsəti dəyərləndirərək meydanda yer almalarıdır! Əgər indiki zəmanədə yeni texnologiyaların yaratdığı bu fürsətlər dəyərləndirilməzsə fürsət olmaqdan çıxıb təhdidə çevriləcəkdir. Elm adamı öz yeniliyini artıq ənənəvi yollardan başqa yeni fürsətlərdən istifadə edərək də yaymalı, eyni şəkildə yazıçı, şair və biznes məsləhətçi də həmçinin…
 Eyni zamanda virtual aləmdə şəxsi brendinqə sahib olmaq istəyənlər  üçün də real göstəricilər olmalıdır: Bu bir şair üçün şeir kitabı, yazıçı üçün nəşr olunmuş roman, bloqqer üçün yenə nəşr olunmuş kitab, biznes məsləhətçi üçün sadəcə yazmaqla deyil, iş həyatında təlim, seminar, konfrans və konsultasiyalarla tədbiq olunan real fəaliyyətlər olmalıdır.
Qısaca sosial medyada və sosial şəbəkələrdə həqiqi fəaliyyətlərə imza atımış reallıqlar daha çox rəqbət qazanacaq (qazanmalıdır) və digər tərəfdən sosial medya və sosial şəbəkələrin gücündən istifadə edən real fəaliyyətlər daha çox uğur əldə edəcəkdir…
Bu yazı növbəti yazıma bir giriş xarakterində oldu… Növbəti yazıda Şəxsi brendinqdə sosial medya vasitələri haqqında bəhs edəcəyəm…
Uğurlar diləyi ilə…

Vizyonsuzlaşma və səbəbləri…

Dəyərli oxucularım yəqin ki xatırlayar keçən yazıda “Azadlıq və inkişaf…” haqda yazmışdım. İnsanların fürsət, şans və şərtlərə hakim olmasının onların inkişafına dəstək olacağı bunlara malik olmaq üçün isə azad olmalarını dilə gətirmişdim. Bəli, bu iki anlayış bir biri ilə müttəfiqdirlər, biri əldə edildiyi vaxt digəri də artar! Və eyni zamanda real olaraq bu xüsusların olması qeyri müəyyənliyi azaldır və nəticədə insanların gələcək istiqamətində düşüncə və görüşlərinin formalaşmasına şərait yaradır. Məhz  bu fikirlərdən yola çıxaraq bu yazıda “Vizyon”la əlaqədar qısa düşüncələrimi paylaşmaq istədim.

Vizyon-insanlar yönündən onların gələcək barədə düşüncələrini, gələcək həyatlarını necə görmək istədiklərini əhatə edir. Vizyon sadəcə görüş, istək, baxış bucağı deyildir, yaşanması istiqamətində fəaliyyətlər göstərilən anlayışdır. Vizyonu, yaşanması üçün səy və əmək sərf edilən anlayış kimi qəbul edərsək bu anlayışın və buna doğru istiqamətin qeyri-müəyyənlik halında çətinləşəcəyi və bunun “vizyonsuzlaşma”ya gətirib çıxaracağını deyə bilərik. İnsanın gələcəklə əlaqədar vizyonu bir növ səyahət planına bənzəyir: Əvvəl səyahət haqda qərar verilir və hara səyahət ediləcəyi müəyyənləşdirilir. Və bundan sonra o səyahəti gözəl keçirmək üçün düşüncələr, səyahət planları qurulur. Yəni əvvəlcə hara gediləcəyi təyin olunmalı və daha sonra planlar qurulmalıdır.
Sadə olaraq bir insanın gələcək 10 il sonra harda olacaqları haqda düşünməsi onun vizyonu olaraq ifadə edilə bilər (Vizyonun gələcəklə bağlılığını nəzərə alaraq). Gələcəklə bağlı düşüncələrin formalaşması isə içində olduğun zaman və mühitin mövcud və gələcəkdə qeyri-müəyyən tərəflərinin mümkün olduğu qədər minimuma endirilməsi vacibdir.  Bu isə cəmiyyətin müxtəlif aspektlərdən sistemli idarə olunmasından çox asılıdır. Sistemli idarə qeyri-müəyyənlik dərəcəsini azaltdığı üçün buna xas nüansların da azalmasına səbəb olacaqdır.
 Cəmiyyətdə gələcək istiqamətli fikirlərin, düşüncələrin və paralel olaraq fəaliyyətlərin yer alması vziyonlu bir cəmiyyətə işarətdir. Və təbii olaraq bunların olmaması vizyonsuzlaşmadır! Geyri müəyyənliklərlə dolu bir cəmiyyətdə vizyonsuzlaşma qaçınılmazdır! Geyri-müəyyənlik isə keçmiş və cari durumlar haqqında insanlarda yaranan real təsəvvürlərdən başqa bir şey deyildir.
Həyatda insanlar üçün gərəkli olan: sağlıq, finans, təhsil, yuva sahibi olma, azad və inkişaf istiqamətli çalışması, istifadə edəcəyi hər cür məhsul və xidmətlər, qanun və qayda olsa da hər kəs üçün eyni olmaması, ədalətsizliklər və s.və s. nüanslarda aşırı qeyri-müəyyənliklər gələcək üçün baxışlarının-vizyonlarının formalaşmasını çətinləşdirir və “bu gün üçün yaşamaq”  fikrini möhkəmləndirir. Şərt və fürsətlərin, şansın quluna çevrilən insanlarda və cəmiyyətdə hansı vizyondan bəhs etmək mümkündür…?
Hər kəsə vizyonlu bir həyat və gələcək arzusuyla…

Azərbaycan şirkətlərində HR-İnsan Resursları probleminə subyektiv?! baxış

Çoxdandır yazmaq istədiyim mövzulardan biri Azərbaycan şirkətlərində HR problemləri haqqındadır. Bu mövzu həm geniş, həm də həmişə narazılıq və etirazlar doğuracaq mövzu olduğu üçün müəyyən müddətdə yazıb yazmamaqda qərarsız qalmışdım. Ancaq ümumi olaraq hər bir yazılanın müəyyən müsbət təsiri ola biləcəyini düşündüyüm üçün nəhayət yazmağa qərar verdim.

Hər bir şirkətin bildiyimiz kimi müştəriləri daxili və xarici müştərilər olaraq ikiyə ayrılır. Xarici müştərilər şirkətin məhsulunu alan, istifadə edən, almağı düşünən potensial

——————————————————————————–

alıcılardır. Daxili müştərilər isə şirkət əməkdaşlarıdır. Və həm xarici, həm də daxili müştərilər üçün şirkət, brend kontakt nöqtələri olduqca əhəmiyyətlidir. Çünki bu kontakt nöqtələri şirkət haqqında ilkin və ümumi təəssürat oyadan amillərdir.

Bəli, HR da öz əməkdaşları, iş stili, namizədlərlə görüşmə məkanı, görüşmə metodu, potensial resurslarla əlaqə yaratma qabiliyyəti və s və s. daxili funksiyaları ilə birlikdə şirkətin bir kontakt nöqtəsidir. Bu kontakt nöqtə məhz həm daxili müştərilərə-əməkdaşlara, həm də xarici müştərilərin içində yer alan-potensial alıcılara, potensial kadrlara xitab edən, onlarla əlaqə yaradan kontakt nöqtəsidir. Əvvəlcə bəzi iradları nəzərə alıb bu “kontakt nöqtəsi” anlayışını “təmas nöqtəsi” olaraq da qəbul etməyinizi təvəqqe edərdim.

Müştəri kontakt nöqtəsi olaraq bu baxımdan HR çox əhəmiyyətlidir. Şirkətə iş görüşməsinə gələn potensial müştəri və ya potensial əməkdaşlara şirkət haqqında məhz müsbət və ya mənfi təəssüratı oyadan əsas nöqtədir! Vaxtilə bir sıra yerli şirkətlərə iş görüşməsinə getdiyim əyani təcrübələrimdən yola çıxaraq bunları yazıram və yəqin ki çoxlarınız eyni hallarla çox qarşılaşmısınız və mənfi təəssürat oyanan şirkətlərə bir daha müraciət etməmisiniz və ya ikinci dəfə görüşməyə getməmisiniz. Halbuki HR potensial kadrları şirkətə cəlb etməlidir. Başqa bir məqalədə belə bir şey yazmışdım ki, HR-lar anket araşdırması sorğular keçirməlidir və hansı şirkətdə işləmək istərsiniz və niyə? sualı qoyulmalıdır. Bu istək hansı şirkətdə çalışmaq istəyi çoxdursa bu digər (Marketinq və PR)-la bərabr HR-ın da uğuru sayıla bilər. Bizdə belə sorğular təəssüf ki aparılmır. Bəlkə də aparılır, mən xəbərsizəm.

Elə bunu əsas alaraq da ölkə şirkətlərində HR kadrolarında çalışanlara bir quşbaxışı nəzər yetirsək və ya ən sadə yolla cv-lərinə, profile-larına baxsaq görərik ki əksər çoxluqda vaxtilə xarici dillərdən və ya rus dili-ədəbiyyat kimi fakültələrdən məzun olan və əksəriyyəti də işə bu istiqamətdə tərcüməçi olaraq başlayanlardır. Və bu kadrlar biznesin idarə olunması üçün idarəetmə funksiyalarından, metodlarından, biznesin funksiyalarından, şirkətdəki müxtəlif departmanların tələb etdiyi idarəetmə və ya ixtisasi biliklərdən uzaq olduqları üçün və bir sözlə ümumi idarəetmə anlayışlarından xəbərsiz olduqları üçün həm daxili HR funksiyaları yerinə yetirdikləri zaman, həm də iş görüşmələri zamanı qeyri-peşəkarlıq nümayiş etdirirlər. Təəssüf ki bu hal hələ də çox kiçik, orta və böyük sayıla biləcək yerli şirkətlərimizdə davam etməkdədir.

Təbii ki burada etiraz olaraq deyilə bilər ki, həmin kadrlar sonradan müəyyən təlimlərə qatılırlar, sertfikalar alırlar və praktika, təcrübəylə püxtələşirlər. Bəli bunu mən də qəbul edirəm. Ancaq bu problemlərin həllinə sonradan müdaxilə edilən və problemi kökündən həll etməyən bir üsuldur. Problemlərin həllini isə mən məhz bu sahədəki kadrların idarəetmə məktəbləri məzunları olmalarında, ən azı idarəetmə ilə əlaqədar və bunu əhatə edən dərs və proqramları görmələri və təlim olaraq sadəcə HR funksiyalarını əhatə edən təlimlərə deyil, eyni zamanda müxtəlif idarəetmə təlimlərinə qatılmalarında, uzunmüddətli HR sertfika proqramlarında iştirak etmələrində görürəm.

Bu barədə bir şeyi də əlavə olaraq demək istəyirəm ki çox zaman şirkətlərdə təlimlərlə əlaqədar məsələlərdə kadr HR kadrı olur və yuxarıdakı özəlliklərə?! yani idarəetmə anlayışlarına sahib olmayanlar olur ki, hər hansı bir əməkdaşın (müxtəlif departmanlardan olan) təlim ehtiyacını qarşılamaq üçün təlim və təlimçilərin seçilməsində də çətinlik çəkirlər. Bu da əsasən qeyd etdiyim problemdən qaynaqlanır.

Amma yazımı mənfi notlarla tamamlamaq istəməzdim. Son zamanlar həqiqətən bir çox yerli şirkətlərimizdə dil fakültələrindən məzun xanımların yerini məhz idarəetmə fakültələrindən məzun və həm də insan resursları idarəetməsi ilə əlaqədar təhsil görmüş xanımlar və hətta bəylər almaqdadır ki bu sevindirici tendensiyadır. Bunun davam etməsi yuxarıdakı problemlərin müəyyən mənada aradan qalxmasına səbəb olacaqdır. İdarəetmə məktəblərinin sayının və keyfiyyətinin artırılması isə bu və idarəetmə sahəsindəki digər problemlərimizin həlli istiqamətində atılacaq mühüm məsələdir.

Bütün HR-lara uğurlar diləyi ilə…

Mövzu ilə əlaqədar digər yazılar:

Professionallıq nədir və bizim şirkətlərdə hansı səviyyədədir…

Müştəri kontakt nöqtələri

Professionallar hansı qısqacda çabalamaqdadırlar?

İdarəetmə professionallığı

Uğurlu Satış Menecerlərinin xüsusiyyətləri

      Keçən yazıda uğursuz satış mencerlərinin xüsusiyyətləri haqqında yazmışdım. Uğurlu satış menecerləri, o yazıda sadaladığım uğursuzluq addımlarını atmamaqla birgə, aşağıda sadaladıqlarımı satış prosesi zamanı həyata keçirən satış adamlarıdır.
      Beləliklə uğurlu satış menecerləri:

          Çox yaxşı dinləyicidir.
          Hər hansı bir alıcıya satmır. Düzgün adama, düzgün zamanda, düzgün məhsulu təklif edir.
          Plansız satış etmir. Bütün satışları hədəf və planlar istiqamətində həyata keçirir.
          Dialoq qurur. Düzgün münasibət və düzgün suallarla işə başlayır.
          Məhsulu təqdim etmədən öncə müştəri ehtiyacını araşdırır və üzə çıxarır.
          Məhsulun ancaq müştərinin ehtiyaclarına uyğun xüsusiyyət, üstünlük və faydalarını ön plana çıxarır.
          Müştəri etirazını öz şəxsiyyətinə qarşı hücum kimi qəbul etmir. Etirazın əsl sabəbini araşdırır.
–     Uğurlu və yaxşı satış menecerinin məqsədi satmaq deyil, müştərinin almasına kömək etmək və qarşılıqlı qazanc şəraiti yaratmaqdır.
          Müştərinin satın alma siqnallarını müəyyənləşdirdiyi vaxt satışı gecikdirmədən uyğun tərzdə yekunlaşdırır.
          Satış sonrası dəyərləndirmənin növbəti satış ziyarətinin başlanğıcı olduğunu bilir.
   Satışda və həyatda uğur qazanmağınız diləyi ilə…

Uğursuz Satış Menecerlərinin xüsusiyyətləri

Hər bir işin öz uğur amilləri vardır! Satışda, xüsusilə Satış menecerləri üçün uğur amilləri aşağıda sıralanan əksikliklərin aradan qaldırılması ilə qazanıla bilər! Uğursuz satış menecerinin xüsusiyyətləri bunlardır:

– Uzun və qısa müddət üçün zamanını planlaşdırma bacarığının olmaması
– Müşahidə, analiz və satışı nəticələndirmə bacarığının olmaması
– Çalışma və bir işi nəticələndirmə bacarığının olmaması
– Özünü dəyərləndirmə və inkişaf etdirmə istək və bacarığının olmaması
– Özünə inanmamaq və buna görə cəsarətini asanlıqla itirməsi
– Kreativ həll yollarını axtarmaq istək və bacarığının olmaması
– Etiraz və bəhanələri dəf etmək üçün texniki bilgilərinin azlığı
– Məhsul və layihəni effektli təqdim etmə bacarığının aşağı səviyyədə olması
– Uğur əldə edə biləcəyinə inanmamaq
– Müştəri ilə əlaqələri inkişaf etdirmək bacarığının olmaması
– Satanda “Mən satdım”, sata bilmədiyində “Müştəri almadı, istəmədi” fikrinin hakim olması
– İnandıraraq deyil, mübahisə edərək satış edə biləcəyinə inanmaq
– Heç etiraz etməyən alıcıya “Mütləq satacağam” düşüncəsinin olması
– Satış görüşməsini planlaşdırdığı şəkildə həyata keçirməmək və ya təşəbbüsü alıcıya buraxmaq.
– Ortaya çıxan problemlərin aradan qaldırılması üçün alıcının istəklərini nəzərə alaraq praktik həll yolları göstərməmək.

Qeyd: növbəti yazı Uğurlu satış menecerinin xüsusuiyyətləri haqqında olacaq…

Hər işinizdə uğur qazanmağınız diləyi ilə…