Azərbaycan şirkətlərində HR-İnsan Resursları probleminə subyektiv?! baxış


Çoxdandır yazmaq istədiyim mövzulardan biri Azərbaycan şirkətlərində HR problemləri haqqındadır. Bu mövzu həm geniş, həm də həmişə narazılıq və etirazlar doğuracaq mövzu olduğu üçün müəyyən müddətdə yazıb yazmamaqda qərarsız qalmışdım. Ancaq ümumi olaraq hər bir yazılanın müəyyən müsbət təsiri ola biləcəyini düşündüyüm üçün nəhayət yazmağa qərar verdim.

Hər bir şirkətin bildiyimiz kimi müştəriləri daxili və xarici müştərilər olaraq ikiyə ayrılır. Xarici müştərilər şirkətin məhsulunu alan, istifadə edən, almağı düşünən potensial

——————————————————————————–

alıcılardır. Daxili müştərilər isə şirkət əməkdaşlarıdır. Və həm xarici, həm də daxili müştərilər üçün şirkət, brend kontakt nöqtələri olduqca əhəmiyyətlidir. Çünki bu kontakt nöqtələri şirkət haqqında ilkin və ümumi təəssürat oyadan amillərdir.

Bəli, HR da öz əməkdaşları, iş stili, namizədlərlə görüşmə məkanı, görüşmə metodu, potensial resurslarla əlaqə yaratma qabiliyyəti və s və s. daxili funksiyaları ilə birlikdə şirkətin bir kontakt nöqtəsidir. Bu kontakt nöqtə məhz həm daxili müştərilərə-əməkdaşlara, həm də xarici müştərilərin içində yer alan-potensial alıcılara, potensial kadrlara xitab edən, onlarla əlaqə yaradan kontakt nöqtəsidir. Əvvəlcə bəzi iradları nəzərə alıb bu “kontakt nöqtəsi” anlayışını “təmas nöqtəsi” olaraq da qəbul etməyinizi təvəqqe edərdim.

Müştəri kontakt nöqtəsi olaraq bu baxımdan HR çox əhəmiyyətlidir. Şirkətə iş görüşməsinə gələn potensial müştəri və ya potensial əməkdaşlara şirkət haqqında məhz müsbət və ya mənfi təəssüratı oyadan əsas nöqtədir! Vaxtilə bir sıra yerli şirkətlərə iş görüşməsinə getdiyim əyani təcrübələrimdən yola çıxaraq bunları yazıram və yəqin ki çoxlarınız eyni hallarla çox qarşılaşmısınız və mənfi təəssürat oyanan şirkətlərə bir daha müraciət etməmisiniz və ya ikinci dəfə görüşməyə getməmisiniz. Halbuki HR potensial kadrları şirkətə cəlb etməlidir. Başqa bir məqalədə belə bir şey yazmışdım ki, HR-lar anket araşdırması sorğular keçirməlidir və hansı şirkətdə işləmək istərsiniz və niyə? sualı qoyulmalıdır. Bu istək hansı şirkətdə çalışmaq istəyi çoxdursa bu digər (Marketinq və PR)-la bərabr HR-ın da uğuru sayıla bilər. Bizdə belə sorğular təəssüf ki aparılmır. Bəlkə də aparılır, mən xəbərsizəm.

Elə bunu əsas alaraq da ölkə şirkətlərində HR kadrolarında çalışanlara bir quşbaxışı nəzər yetirsək və ya ən sadə yolla cv-lərinə, profile-larına baxsaq görərik ki əksər çoxluqda vaxtilə xarici dillərdən və ya rus dili-ədəbiyyat kimi fakültələrdən məzun olan və əksəriyyəti də işə bu istiqamətdə tərcüməçi olaraq başlayanlardır. Və bu kadrlar biznesin idarə olunması üçün idarəetmə funksiyalarından, metodlarından, biznesin funksiyalarından, şirkətdəki müxtəlif departmanların tələb etdiyi idarəetmə və ya ixtisasi biliklərdən uzaq olduqları üçün və bir sözlə ümumi idarəetmə anlayışlarından xəbərsiz olduqları üçün həm daxili HR funksiyaları yerinə yetirdikləri zaman, həm də iş görüşmələri zamanı qeyri-peşəkarlıq nümayiş etdirirlər. Təəssüf ki bu hal hələ də çox kiçik, orta və böyük sayıla biləcək yerli şirkətlərimizdə davam etməkdədir.

Təbii ki burada etiraz olaraq deyilə bilər ki, həmin kadrlar sonradan müəyyən təlimlərə qatılırlar, sertfikalar alırlar və praktika, təcrübəylə püxtələşirlər. Bəli bunu mən də qəbul edirəm. Ancaq bu problemlərin həllinə sonradan müdaxilə edilən və problemi kökündən həll etməyən bir üsuldur. Problemlərin həllini isə mən məhz bu sahədəki kadrların idarəetmə məktəbləri məzunları olmalarında, ən azı idarəetmə ilə əlaqədar və bunu əhatə edən dərs və proqramları görmələri və təlim olaraq sadəcə HR funksiyalarını əhatə edən təlimlərə deyil, eyni zamanda müxtəlif idarəetmə təlimlərinə qatılmalarında, uzunmüddətli HR sertfika proqramlarında iştirak etmələrində görürəm.

Bu barədə bir şeyi də əlavə olaraq demək istəyirəm ki çox zaman şirkətlərdə təlimlərlə əlaqədar məsələlərdə kadr HR kadrı olur və yuxarıdakı özəlliklərə?! yani idarəetmə anlayışlarına sahib olmayanlar olur ki, hər hansı bir əməkdaşın (müxtəlif departmanlardan olan) təlim ehtiyacını qarşılamaq üçün təlim və təlimçilərin seçilməsində də çətinlik çəkirlər. Bu da əsasən qeyd etdiyim problemdən qaynaqlanır.

Amma yazımı mənfi notlarla tamamlamaq istəməzdim. Son zamanlar həqiqətən bir çox yerli şirkətlərimizdə dil fakültələrindən məzun xanımların yerini məhz idarəetmə fakültələrindən məzun və həm də insan resursları idarəetməsi ilə əlaqədar təhsil görmüş xanımlar və hətta bəylər almaqdadır ki bu sevindirici tendensiyadır. Bunun davam etməsi yuxarıdakı problemlərin müəyyən mənada aradan qalxmasına səbəb olacaqdır. İdarəetmə məktəblərinin sayının və keyfiyyətinin artırılması isə bu və idarəetmə sahəsindəki digər problemlərimizin həlli istiqamətində atılacaq mühüm məsələdir.

Bütün HR-lara uğurlar diləyi ilə…

Mövzu ilə əlaqədar digər yazılar:

Professionallıq nədir və bizim şirkətlərdə hansı səviyyədədir…

Müştəri kontakt nöqtələri

Professionallar hansı qısqacda çabalamaqdadırlar?

İdarəetmə professionallığı

Bir cavab yazın

Sistemə daxil olmaq üçün məlumatlarınızı daxil edin və ya ikonlardan birinə tıklayın:

WordPress.com Loqosu

WordPress.com hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

Google+ foto

Google+ hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

Twitter rəsmi

Twitter hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

Facebook fotosu

Facebook hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

w

%s qoşulma