Şirkətin həyat mərhələləri və təlim siyasəti


Bundan əvvəlki yazıda şirkətlərdə təlim mərkəzinin qurulması yollarından bəhs etmişdim. Bu yazıda isə şirkətlərin həyat tsiklinə görə təlim siyasəti necə dəyişir bunun haqqında düşüncələrimi paylaşmaq istəyirəm.

Eynilə məhsulda olduğu kimi məhsul sahibi olan şirkətlərin də həyat mərhələləri mövcuddur. Şirkət aşağıda göstərilən əsas dörd mərhələdən keçir. Bu mərhələlərin uzunluğu, şirkətlərin gücünə, kadr potansiyalina və həyata keçirdiyi müxtəlif funksiya və strategiyalara görə dəyişir.
1. Biznesə başlanğıc dövrü
2. İnkişaf dövrü
3. Azalan inkişaf və durağan dövrü
4.Şirkət həyatının dəyişimi dövrü (şirkətin başqa sektora keçməsi, başqa bir şirkətlə birləşməsi, holdinqləşməsi, bölünməsi, satılması  və s.) Təbii ki bu mərhəldə şirkətin iflası və süqutu da yer alır. Ancaq bu zaman real olaraq təlimlər də dayandırılır.
Yuxarıda göstərilən hər bir mərhələyə görə şirkətlərin mənimsədiyi və hayata keçirdiyi təlim siyasəti fərqli olmalıdır.
ŞİRKƏTİN HƏYAT XƏTTİ VƏ TƏLİM SİYASƏTİ
Biznesə qədəm qoyan yeni şirkətlərdə yəni birinci mərhələdə əsasən
– işi işdə öyrənmək,
– təlimatlarla öyrənmək
– “mən necə edirəm elə et” yoluyla təlim funksiyası həyata keçirilir.
Çünki bu cür şirkətlərdə professionallıq və sektor təcrübəsi əsasən aşağı səviyyədə olmaqdadır. Və iş demək olar ki əksər əməkdaşlar üçün yeni olduğu üçün işi işdə öyrənmək ön plana çıxır. Doğrudur işlə əlaqədar təcrübəli əməkdaşların varlığı bu prosesi qısalda bilər. Ancaq hər bir şirkətin və ümumiyyətlə hər bir insanın idarəetmə fəlsəfəsi, işə yanaşma tərzi fərqləndiyi üçün bu mərhələ biznesə yeni başlayan şirkətlərdə mütləq surətdə yer alır.
Eyni zamanda bu mərhələdə şirkətlərdə təlimatlarla (ilkin hazırlanmış təlimatlar) idarə etmək prinsipi daha qabarıq olduğu üçün öyrənmə prosesi də təlimatlar vasitəsilə həyata keçir. Hər bir əməkdaş vəzifəsi, səlahiyyəti, funksiyları haqqında təlimatlandırılır!? Burada bunu da qeyd etmək istəyirəm ki bizim çox şirkətdə təəssüf ki bu təlimatlandırma belə ya aparılmır ya da xaotik olaraq aparılır.
Bu mərhələdə digər bir üsul isə rəhbər və ya təcrübəli əmıkdaşların tabeçiliyində olan işçilərə “mən necə edirəm elə et” kimi yalın əmrvari tələblərlə çıxış etmələridir.
Təbii ki şirkətin professional idarəetməni mənimsəməsindən və əməkdaşların pofessionallığından asılı olaraq bu mərhələnin ömrünü necə deyərlər qısaltmaq mümkündür.
İkinci mərhələdə artıq şirkətlərdə inkişafla bərabər strukturlarda və funksiyalarda genişləmə və dəyişikliklər ehtiyacı yaranır. Professional kadrlara tələb yaranır və şirkət bu professional kadrların idarəetmə bacarığından yararlanmağa çalışılır. Artıq bu mərhələdə ilkin təlimlərə ehtiyac yaranır. Bu ehtiyac əgər şirkətdə vəzifə və səlahiyyətlər bölgüsü, iş-vəzifə təlimatı peşəkarca hazırlanıb və əməkdaşların kompetentliyi öyrənilərsə daha da bariz şəkildə ortaya çıxır. Bu mərhələdə əməkdaşların korporativ və fərdi təlimlərdə iştirakı təmin olunmalıdır. Şirkət inkişaf xəttində olduğu üçün burada dəyişən hədəf və strategiyalara (inkişaf hədəfi) görə təlim tələbatı dəyişkənlik göstərir. Bu getdikçə bu sahədə şirkətdə müəyyən xaos yaranır. Bunu idarə etmək üçün ilk etapda HR stukturu daxilində 1-2 nəfər təlim üzrə mütəxəssis, menecer vəzifələri əlavə edilir. Bu əməkdaşlar vasitəsilə bütün bu ağır prosesi idarə etməyə çalışırlar. Ancaq bir müddət sonra şirkət daha da böyüdükcə, strukturlar genişlədikçə 1-2 əməkdaşın bu işə nəzarəti zəifləyir və bu prosesdə xaos və narazılıqlar meydana çıxır. Bu narazılıqların və xaosun aradan qaldırılması personal məmnuniyyətinin qorunması və artırılmasına bağlıdır. Bu isə davamlı inkişafının təməlidir. Bu inkişafı təmin etmək üçün güclü şirkətlər (vəya güclü şirkət olmaq istəyənlər) daxili təlim mərkəzi strukturu qurur. Belə bir strukturun olması bu  istiqamətdəki işlərin daha planlı, daha sistemli idarə olunmasına stimul verir, təbii ki professional kadrlardan istifadə olunarsa.
Üçüncü mərhələ    ikinci mərhələnin təbii davamı olmaqla birgə, bu mərhələdə şirkətin təlim mərkəzi artıq işlər bir struktur kimi fəaliyyət göstərməlidir. Bu mərhələdə təlim mərkəzi həm müstəqil olaraq həm də HR və digər strukturlarla birlikdə aşağıdakı fəaliyyətlərdə iştirak etməlidir.
– Personalın qiymətləndirilməsi (attestasiyası) və inkişafı sisteminin qurulması
– Personal təlimi üçün təlim kurslarının və proqramlarının sistemləşdirilməsi
– Kadr rezervi planlaması (misal üçün: rəhbər, mütəxəssis, işçi səviyyəsində)
– Gənc mütəxəssis və müxtəlif sahələr üzrə tələbələrlə iş proqramının hazırlanması (şirkət-universitetlər iş birliyi)
– Şirkətin bütün biznes fəaliyyətlərinə effektiv təsir edəcək korporativ təlim proqramının hazırlanamsı (misal üçün korporativ MBA proqramı)
– Couching sisteminin qurulması və inkişaf etdirilməsi
– Şirkət universiteti, şirkət akademiyasının yaradılması fəaliyyətləri (Nümunə: Koç Universiteti, Sabancı universiteti, Doğuş Universiteti və sş)
Dördüncü mərhələdə  şirkətin stratejik məqsəd və hədəflərindəki dəyişikliklər təlim siyasətinin dəyişdirilməsini tələb edir. Bu mərhələdə əsasən,
– cari təlimlərin optimallaşdırılması və xərclərinin azaldılması
– daha stratejik məqsədli təlimlərin ön planda tutulması
əhəmiyyət kəsb edir. Təlim siyasəti stratejik məqsədlər üçün yenidən formalaşdırılır.
Ümumiyyətlə isə şirkət daim öyrənən bir şirkət olmağı özünə məqsəd tutmalı və təlim siyasəti bunu əsas götürərək həyata keçirilməlidir. Yəni qısa müddətli və ya bir dəfəlik təlimlərlə kifayətlənməməli, bunu mütəmadi və inkişaf yönündə həyata keçirməlidir.
TƏLİM İNVESTİSİYADIR! ÖYRƏNMƏK HƏR ZAMAN EHTİYAC VƏ TƏLƏBDİR!
İşlərinizdə uğurlar diləyi ilə…

Bir cavab yazın

Sistemə daxil olmaq üçün məlumatlarınızı daxil edin və ya ikonlardan birinə tıklayın:

WordPress.com Loqosu

WordPress.com hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

Google+ foto

Google+ hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

Twitter rəsmi

Twitter hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

Facebook fotosu

Facebook hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

w

%s qoşulma